Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности

Один из важных принципов психологии состоит в том, что каждая личность индивидуальна. С этой точки зрения бессмысленны подходы к подбору персонала исходя из представлений о человеке с «джентельменским» набором качеств. Наступила эра разнообразия. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры по персоналу организаций должны рассматривать каждого кандидата на вакансию, каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.

Однако для современной России это остается большой проблемой, так как и сами менеджеры по персоналу пока еще не воспринимаются как базовая ценность организации, как неиспользованный потенциал или ресурс. В конечном итоге менеджеры по персоналу должны стремиться к достижению эффективного использования персонала, которое может рассматриваться как оптимальное соотношение производства, качества, результативности, конкурентоспособности и развития.

Одной из базовых задач по управлению персоналом в современных условиях может стать маркетинг персонала, который рассматривается как вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

Согласно первому принципу маркетинг персонала понимается в широком смысле: как определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

На основе второго принципа маркетинг персонала рассматривается более узко: как особая функция службы управления персоналом, специфическая деятельность службы.

Эта деятельность может быть относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя:

• анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;
• разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Внешние факторы — это ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы — цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

К направлениям маркетинговой деятельности в области персонала в таком контексте относятся: разработка профессиональных требований к персоналу, определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Осуществление данного вида деятельности предполагает использование своего инструментария и своей стратегической информации, которую образуют:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и курсах переобучения;
• специализированные журналы и специальные издания;
• специальные семинары, выставки, конференции;
• рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов);
• презентации;
• проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;
• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
• опросы внутри организации.

В рамках маркетингового подхода привлечение и отбор персонала — это важнейшие с точки зрения достижения эффективности всей организации в целом направления деятельности. Кадровая политика организации является одной из составляющих корпоративного имиджа, и от нее во многом зависит успех организации. Частью кадровой политики и является практика привлечения и отбора персонала.

Под привлечением персонала мы будем понимать все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательного образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда и анализ кадровой политики конкурентов.

Под отбором персонала мы будем понимать все мероприятия и действия, направленные на выявление из числа кандидатов тех; кто в наибольшей степени соответствует заявленной вакансии.